In den letzten Jahrzehnten wurden in der Schweiz viele Fach- und Führungskräfte exzellent ausgebildet. Allerdings befinden sie sich in der Regel nicht aktiv auf der Suche nach neuen Stellenangeboten, da sie bereits in festen Anstellungen tätig sind. Unternehmen, die qualifizierte Fachkräfte benötigen, suchen üblicherweise auf Jobportalen, in Zeitungen oder beim RAV nach potenziellen Mitarbeitern.

Die Herausforderung besteht jedoch darin, dass geeignete Fach- und Führungskräfte an diesen Orten oft nicht zu finden sind. Diese Kandidaten suchen nicht aktiv nach neuen Möglichkeiten. Dies erschwert die Suche erheblich.

Betrachtet man den Arbeitsmarkt als Ganzes, gibt es einen relative kleinen Teil, der aktiv arbeitssuchend ist. Entweder es mangelt an einer grundsätzlichen Motivation, überhaupt arbeiten zu wollen oder die Kandidaten sind schnell wieder beschäftigt, da das Angebot aktuell sehr gross ist.

Nehmen wir das Eisberg-Modell als Anhaltspunkt und gehen einmal eine Stufe tiefer. Hier gelangen wir an ein grösseres Segment, an der sich Fachkräfte befinden, die zwar einen Arbeitgeber haben, aber latent unzufrieden sind oder offen für eine neue Herausforderung. Sie sind aber nicht aktiv auf Jobsuche. Und genau hier setzen wir an. Dies ist ein sehr interessanter Bereich, den wir gezielt mit unseren Recruiting-Methoden angehen.

Im Bereich des Online-Marketing gibt es im Grunde zwei verschiedene Ansätze, um eine Zielgruppe anzusprechen und zu gewinnen: Pull- und Push-Strategie.

Unser Pull Strategie bezieht sich auf Suchmaschinen, bei der die Zielgruppe durch bestimmte Suchwörter oder Keywords erreicht wird. Wenn eine Zielperson online nach etwas sucht oder etwas erreichen möchte, wird sie in diesem Moment gezielt in den gewünschten Prozess hineingezogen.

Bei der Push-Strategie in den sozialen Medien, auf die wir uns besonders spezialisiert haben, schalten wir über dedizierte Algorythmen Werbeanzeigen um auf diesen Plattformen gezielt zu rekrutieren. Auf diese Weise sprechen wir Menschen aus der Zielgruppe an, die für unseren Kunden von Interesse sein könnten - Fachkräfte, die bereits beschäftigt sind, aber durch die Anzeige sofort angesprochen werden. Dieser Ansatz erweist sich als äußerst effektiv.

Social Media Plattformen, wie z.B. Facebook oder Instagram, verfügen über viele Userdaten die wir gezielt für unser Zielgruppen-Targeting nutzen können. Die Plattformen eignen sich hervorragend dazu, genau die richtigen Kandidaten zu bestimmen und unsere Anzeige zielgenau auf sie auszurichten. Zusätzlich sprechen wir die Zielgruppe niederschwellig auf eine ganz bestimmte Art und Weise an. Haben wir das Interesse gewonnen, wird der potenzielle Kandidat auf eine dedizierte Landingpage gezogen, die mehr über den Job preisgibt. Um die Kandidaten besser zu qualifizieren, stellen wir relevante Fragen zur Tätigkeit und den vorher bestimmten Anforderungen. Das bedeutet, dass wir anstelle der klassischen Abfrage nach Lebensläufen, Anschreiben, Zeugnissen oder Zertifikaten gezielt Fragen zu der spezifischen Position stellen.

Die Qualifizierung der Fragen gibt uns bereits ein erstes klares Bild über den Bewerber, an dem wir erkennen können, ob er sich überhaupt für die Stelle eignet. Diese Informationen nutzen wir auch für die Optimierung der Kampagnen. In der Folge gehen aus der Rekruitierung immer bessere Kandidaten hervor. Abschließend stellen wir die Bewerberprofile unseren Kunden zur Verfügung, um sich die Kandidaten genauer anzuschauen. Unsere Erfahrung und die optimierte Vorgehensweise führen letztlich dazu, dass wir diese Methodik in den verschiedensten beruflichen Bereichen im Einsatz haben, angefangen vom klassischen Handwerk, bis hin zu kaufmännischen Berufen, Pflegeberufen, IT usw. Selbst in den vermeintlich schwierigen Berufen lassen sich Erfolge erzielen.

Es gibt zwei gängige Ansätze im klassischen Recruiting, die verfolgt werden können. Einerseits besteht die Möglichkeit, eine Stellenanzeige zu veröffentlichen, sei es auf einem Jobportal oder in einer Zeitung. Der Vorteil hierbei ist, dass sich die Kandidaten beim Unternehmen bewerben, was bedeutet, dass bereits ein gewisses Interesse an der Stelle vorhanden ist. Andererseits gibt es den Headhunter-Ansatz. Hierbei spricht der Headhunter die Zielgruppe gezielt und aktiv an. Der offensichtliche Vorteil liegt darin, dass der Headhunter Menschen erreicht, die derzeit bei einem anderen Arbeitgeber beschäftigt sind. Allerdings besteht der Nachteil der Headhuntersuche darin, dass das Unternehmen sich praktisch beim anvisierten Kandidaten bewirbt.

Genau diese beiden Aspekte haben wir kombiniert, um das Beste aus beiden Welten zu vereinen. Durch unsere Methodik sind wir in der Lage, gezielt Menschen anzusprechen, die derzeit nicht aktiv auf Jobsuche sind. Dennoch bewirbt sich der potenzielle Kandidat letztendlich beim Unternehmen, also bei unserem Kunden. Diese Kombination ist der eigentliche Knackpunkt und ein enormer Vorteil. Genau aus diesem Grund funktioniert unsere Methodik so erfolgreich.

Wer unsere Methodik der herkömmlichen Recruitingvorgänge für sein Unternehmen vorziehen möchte, kann über diese Webseite per E-Mail oder telefonisch ein unverbindliches Gespräch vor Ort oder Online mit uns vereinbaren. In diesem Gespräch analysieren wir das entsprechende Potential, ob das Unternehmen, das Umfeld und auch die Region für diese Vorgehensweise erfolgversprechend sind. Im Anschluss unterbreiten wir Ihnen ein individuelles, aber stets erfolgsbasiertes Angebot.